Kvinder i digitalt lederskab

Efterhånden som teknologiindustrien vokser, udgør kvinder en større procentdel af arbejdsstyrken end nogensinde før - men meget arbejde mangler at blive gjort. Selvom retfærdig deltagelse på tværs af branchen som helhed er et prisværdigt benchmark, er det ikke nok. Repræsentation i alle jobkategorier og på alle anciennitetsniveauer er fortsat en udfordring. Heldigvis er der programmer på plads, og efterhånden som deres succes med at hjælpe kvinder med at opnå lederstillinger vokser, vokser også muligheden for at sætte gang i en god cyklus.

For at udforske, hvad der kan gøres for at forme stærkere veje for kvinder inden for teknologien, samlede BrainStation en fremragende lineup af kvinder i stillinger med digital lederskab hos følgende fremtrædende globale virksomheder: Verizon , masterkort , Harrys Labs , Space Foundation , Pymetri , og Instacart . Som en del af BrainStations Digital Leadership Event Series vejede vores paneldeltagere om vigtigheden af ​​de initiativer, der allerede er på plads, problemer, der stadig skal konfronteres, og hvad kvinder kan gøre som individer for at fremme sig selv og andre i deres karriere.

Du kan se hele paneldebatten her:

Mentorskab er nøglen til at bygge bro over det første skridt

Overgangen til ledelse kan være særlig vanskelig for kvinder - en tidlig ulighed, der kan påvirke kvinders karrierer på lang sigt. Shelli Brunswick, Chief Operating Officer hos The Space Foundation, forklarer: Da du ønsker at tage det første skridt på stigen til at være leder, kan det være afgørende at finde en mentor, en mester og en coach... Hun understreger også vigtigheden af ​​at betale det videre, at sige, at når du har en mentor, så husk altid, at du kan være mentor for og hjælpe den næste generation bag dig.

Ofte begynder det at finde en mentor med netværk. Som Vice President of Product Innovation hos Verizon Sanyogita Shamsunder siger: Vær åben, samarbejdsvillig, kommuniker, gå til en snak med andre om deres projekter og vis ægte interesse for deres arbejde. Og få hjælp. Den første person, du henvender dig til, er måske ikke åben eller modtagelig, men giv ikke op. Bliv ved med at tale med mennesker, både mænd og kvinder, junior for dig, senior til dig - det er lige meget. Vi er nødt til at kommunikere. Det er der ingen erstatning for.

Men udover at være åbne over for alle netværksmuligheder, hvad kan vi gøre for at finde mentorer – især de rigtige? Til at starte med kan det ikke skade at spørge. Du bør altid lede efter mennesker, som du har et tilhørsforhold til, som virkelig tror på dig, og som er villige til at slå til for dig, når tiderne er hårde, siger Frida Polli, CEO og medstifter af A.I.-drevet rekrutteringsplatform Pymetri. Du er helt sikkert nødt til at nå ud til disse mennesker... Bare hele tiden lede efter folk, der værdsætter og tror på det, du laver.

Alligevel kan det være skræmmende at henvende sig til en mulig mentor. Som Tehmina Haider, vicepræsident og leder af Harry's Labs hos Harry's Inc., siger: Når du beder nogen om at være mentor, spørger du dem om deres tid. Jo ældre de er, jo mere værdifuld er deres tid. Så det er et stort spørgsmål, [men] de fleste ledere nyder faktisk at se andre mennesker vokse; derfor blev de ledere. Og at overvinde din modvilje mod at henvende sig til mentorer vil betale sig: Du har brug for folk, der kan supplere dig på forskellige måder, for at have den mangfoldighed. Kvinder, fordi de har en tendens til at identificere sig med andre kvinder, når ofte ud til en kvindelig mentor, men du vil have, at dine mentorer har andre synspunkter, end du gør. Og det er her, at det er virkelig, virkelig vigtigt at presse på for de mandlige mentorer. Så tag det spring.

Vice President for Digital & Cybersecurity Solutions hos Mastercard Sukhmani Dev er enig og understreger, at det at finde en mentor nogle gange er et spørgsmål om timing. Ting sker organisk, mens du vokser fremad. Jeg oplever, at [potentielle mentorer] skal have en fornemmelse af, hvem du er, og hvad du er i stand til, og har set dig i aktion...Hvis jeg virkelig nød at arbejde med en af ​​mine chefer, og så skifter jeg rolle eller de skifter roller, jeg kan spørge dem: 'Lad os fortsætte dialogen.' Det var mere et formelt spørgsmål, da jeg var yngre...men [hvor jeg er nu], ringer du bare til dem, når du har et spørgsmål.

Darrah Joy-Clay, Account Director for CPG Brands hos Instacart, opfordrer kvinder til at spørge efter, hvad de har brug for. Efterhånden som jeg er vokset i min rolle, oplever jeg, at forhandlingerne bliver meget mere komplekse. Og når jeg skal igennem en forhandling, konsulterer jeg selvfølgelig mine kvindelige mentorer. Men det er mine mandlige mentorer, der virkelig giver mig det ekstra niveau af selvtillid, og som igen understreger ikke at være genert eller bange for at spørge om, hvad jeg fortjener, eller hvad jeg har brug for for at være glad og opfylde min rolle.

Support er ikke bare et forhold – det er også en kultur

Det er vigtigt at tale for sig selv – men det er også at tale for hinanden. Hvordan kan virksomheder være med til at støtte deres kvindelige medarbejdere og fremme en kultur, der støtter kvinder? Flere paneldeltagere nævnte, hvor vigtigt det er at skabe plads til, at kvinder kan tale, at opmuntre dem til at tale og at gøre opmærksom på deres bidrag og succeser, som kan blive overset i miljøer struktureret omkring mandlig autoritet. Som altid er mentorskab vigtigt. Men selv den måde, vi giver daglig feedback på, kan hjælpe, selvom kritik kan være svær at modtage – og at give.

Som Haider forklarer, handler kritik om at sikre, at kvinderne på dit hold forstår, at den feedback, du giver dem, selvom det nogle gange ikke er så fantastisk at høre, kommer fra et sted, hvor de virkelig bekymrer sig om dem. Og det er virkelig svært, som leder. At give svær feedback er ikke den nemmeste ting at gøre, men du er nødt til at investere i det, og du skal sørge for, at folk forstår, hvorfor det faktisk er en indikation af, hvor meget du bekymrer dig.

For Joy-Clay er det hjulpet af et miljø, hvor ledelse er i stand til at være gennemsigtig og tale om deres egne succeser og fiaskoer uden frygt for at blive dømt. Når jeg deler min rejse til ledelse, og jeg er gennemsigtig med mine teams, kan de identificere og relatere til nogle af de oplevelser, jeg har haft, siger hun. Flere af mine mentorer, en af ​​dem har delt deres personlige rejse med mig. Men for det andet har de udsat mig for fællesskaber og for lokaler og for muligheder, som jeg måske ikke har været i før ... og den eksponering, tror jeg, er en kæmpe mulighed for ledere og mentees.

Politikker skal anerkende, at der er mange veje

Selvom det kan virke som en gådefuld øvelse at opdyrke et støttende miljø, kommer det i sidste ende ned på de politikker, som en virksomhed indfører. Som Shamsunder siger: En af de første ting, vi skal gøre for at skabe programmer [til at støtte kvinder] er at erkende, at der er en ulighed. Dette starter ofte med at fremhæve de forskellige måder, som mennesker bidrager til virksomheden – herunder mennesker med forskellige uddannelsesniveauer, mennesker på forskellige steder.

Der er mange veje til STEM, og at overse nogle til fordel for andre er skadeligt for medarbejdere, der følger uortodokse veje, som ofte omfatter kvinder. Hos Mastercard, forklarer Dev, har vi et særligt program, der [assisterer] kvinder, der ønsker at ændre deres karriere midtvejs – pleje det og hjælpe dem med at udforske forskellige områder, udforske teknologiske områder.

At sprede muligheder rundt omkring er ikke så simpelt som at promovere kvinder op ad virksomhedens rangstige. Og det sker ikke ved et uheld. Hos The Space Foundation, siger Brunswick, har de en flerstrenget tilgang, der er specielt designet til at tackle problemet fra forskellige vinkler: øge bevidstheden om karrierer i STEM, give flere mennesker adgang og uddannelse, hjælpe med at forbinde potentielle STEM-arbejdere til muligheder og endelig mentorordning for at fremme ligestilling i ledelse. Vores mål hos Space Foundation er at fremhæve alle disse karriereveje. Og vi vil sige, at det handler om mangfoldighed og inklusion, men de underrepræsenterede grupper kan være landlige samfund eller indre byer såvel som regioner i verden. At matche protegéer til mentorer er et vigtigt skridt, men det er kun et af mange; at fremme flere kvinder til digitale lederroller i STEM betyder at pleje en hel talentpipeline, der begynder med at nå ud til piger tidligt i deres uddannelse og fortælle dem, at de kan finde en plads i STEM.

Og flere kvinder i STEM er ikke kun godt for kvinder: Det, vi har lært, er, at når kvinder over hele verden bliver bemyndiget til at være iværksættere, løfter de ikke kun sig selv, men også deres familier og deres lokalsamfund, siger Polli. Det er værdifuldt for hele vores verden og økosystem at styrke kvinder, at give dem finansieringen og støtte dem i at blive iværksættere.

Tillid kan være en større hindring end kompetence

Tillid ser forskelligt ud hos forskellige mennesker, og i situationer med en kønsmæssig ubalance kan kvinder være dårligere stillet. Her kan ledelse være med til at rebalancere skalaerne, for eksempel ved specifikt at opfordre yngre talenter til at komme til orde. Ledere har en nøglerolle at spille. Hvis du sidder på et bord, hvor du har unge talenter, og de ikke siger det, er det dit ansvar at holde pause og spørge dem om deres synspunkter, skabe et rum, som de føler sig godt tilpas i...Vi kan bare tage to minutter ud. af vores tid som ledere for at formidle det til yngre talenter. Du vil gøre dem så meget mere komfortable og selvsikre fremover og føle, at deres stemme bliver værdsat, siger Dev.

For det yngre talent kræver det øvelse at lære at overvinde frygt. En [strategi] er at give mere tid og opmærksomhed til dine følelsesmæssige færdigheder i forhold til at udvikle dig selv og dine følelsesmæssige reaktioner på afvisning, på negative konsekvenser, råder Joy-Clay. Hvis vi udvikler den muskel, vil den følelsesmæssige reaktion være mindre bange for, hvad konsekvenserne er i den anden ende. Dette bliver stadig nemmere, jo mere villig ledelse er til at give plads til fiasko og droppe forventningen om perfektion. Vi er nødt til at begynde at tale mere om vores fiaskoer, fortsætter Joy-Clay. Hvis vi taler mere bredt om de fejl, vi har begået, de fejl, vi har haft, ville det give flere unge kvindelige ledere mulighed for ikke at være bange for at fejle og ikke være bange for at være deres autentiske jeg på arbejdspladsen.

For Polli er det mindre et spørgsmål om at have tillid og mere om, hvordan mænd og kvinder projicerer deres selvtillid forskelligt. Hvad det vil sige at se selvsikker ud, er faktisk et meget mandligt billede, siger hun og forklarer, at det, der kan virke som en mangel på selvtillid, faktisk er en beslutning om ikke at projicere overmod. Løsningen handler mere om at have nok kvinder i lederstillinger, der kan præsentere et alternativt billede af, hvordan selvtillid ser ud, snarere end at alle føler: 'Jeg skal passe til formen for mandlig selvtillid.'

På den ene side, siger Haider, handler det om at presse kvinder til at være selvsikre, være dristige og virkelig demonstrere den selvtillid eksternt. Men det handler også om at ændre de målinger, vi har omkring, hvad selvtillid er, så den måde, kvinder dukker op, også føles resonant.

(Denne artikel blev sidst opdateret i januar 2022.)

Interesseret i at være en del af den digitale fremtid?
Book et opkald med en af ​​BrainStations læringsrådgivere.