Sådan opbygger du en digital-først-kultur

Ifølge International Data Corporation (IDC) , forventes virksomheder over hele verden at bruge næsten 2,1 billioner USD i 2021 på digital transformation, herunder investeringer i mobilitet, data og cloud computing, blandt andre teknologier. Faktisk i 2020, 60 procent af alle virksomheder vil være i gang med at implementere en organisationsdækkende digital platformstrategi.

Alt dette kommer med en vigtig advarsel.

Mens vi ser flere virksomheder blive mere digitalt dygtige, er der et voksende kløft mellem ledere og efternøler, med betydelige implikationer for de organisationer, der ikke kan gøre overgangen til en digital-native organisation, sagde Shawn Fitzgerald , forskningsdirektør, Worldwide Digital Transformation Strategies, IDC.

For at få succes med den overgang kræver det ofte at skabe en digital-first-kultur, som ikke kun prioriterer digitale kanaler og metoder, men også sikrer, at medarbejderne er informeret og bemyndiget til at møde disse ændringer.

Den underliggende betydning af at være digital først er at fremme et team, der er digitalt flydende og kundefokuseret, siger Janice Liu, Vice President for Digital Solutions hos Cossette. Digital-first-teams prioriterer digitale oplevelser og forsøger at opbygge sammenhængende, forbundne oplevelser, der leverer reelle forretningsresultater.

Hvordan kommer man derhen? Lad os se nærmere.

Det digitale først skal komme fra toppen og ned

Er du (eller din chef) typen, der brokker sig over børn, der stirrer på deres telefoner? Tror du, at sociale medier udelukkende er et russisk propagandaværktøj?

Du bliver nødt til at åbne dit sind for nye ideer.

Den administrerende direktør er kurator for en organisations kultur, skrev Satya Nadella, Microsofts administrerende direktør, i sin bog Tryk på Opdater . Alt er muligt for en virksomhed, når dens kultur handler om at lytte, lære og udnytte individuelle passioner og talenter til virksomhedens mission. At skabe den slags kultur er mit hovedjob som administrerende direktør.

Det er op til dig (eller din chef) at sætte tonen, når du forsøger at opbygge en digital-first-kultur. Jo klarere du er omkring dine forventninger og hvad du håber at opnå, jo mindre modstand vil du møde.

Executive ledelse er yderst vigtig, fordi kulturen bløder ned. Altid, siger Liu.

Lav dine lektier

De virksomheder, der med succes vedtager en digital-first-kultur, starter med at foretage omfattende eksterne og interne vurderinger.

Hvor skabes værdi? Hvilke aktiver har du? Hvad mangler du i forhold til brancheledere? Du bliver nødt til at besvare disse spørgsmål og mere.

Kosmetikgiganten Estée Lauder adopterede for eksempel en digital-first tilgang involverer: påvirkere på sociale medier; virtual reality makeup-tests; og skønhedskonsulenter på Facebook. De så på de aktiver og kanaler, de havde til rådighed, analyserede, hvad deres konkurrenter gjorde, og gav derefter deres kunder noget af reel værdi. De indså endda, hvor de kom til kort i færdighedsafdelingen, og sendte teams til BrainStation for digital færdighedstræning. Alt dette har været med til at øge selskabets aktiekurs med 60 procent i det sidste år, og sætte dem i en god position for fremtiden.

Grundlæggende skal du vide, hvor du står for at forstå, hvor du skal hen.

Vær ikke bange for at være modig

Opbygning af en digital-first-kultur kræver ofte, at du ændrer kernen i din virksomhed. McKinsey sammenlignede for nylig processen med en person, der søger at styrke deres kernemuskler, det centrale sæt muskler, der hjælper en krop med at bevare sin kraft, balance og generelle sundhed.

Fra en organisationsstruktur betyder det, at du skal genoverveje dit værdiforslag, din marketingstrategi, interne processer og teknologi. Denne form for forandring kræver et mål af dristighed, og beviser tyder på, at de virksomheder, der klarer sig bedst, følger strategier, der er modigt og forstyrrende .

Du behøver ikke lede længere end til din stue efter et godt eksempel: Netflix startede som et firma, der sendte dvd'er. De gik derefter over til en streaming-abonnementstjeneste, hvilket førte til, at de blev en global underholdningsvirksomhed, der brugte otte milliarder dollars på originalt indhold.

Få dine ledere med ombord

Hvis du virkelig vil opbygge en digital-first-kultur, bliver du nødt til at få dine ledere med.

De bliver nødt til at være ambassadører for forandring i hele din virksomhed og hjælpe mennesker, der kan føle sig truede eller usikre, og der vilje være mennesker, der har det sådan. Ifølge en microsoft undersøgelse:

49 procent af medarbejderne frygter forandring, når digitale tiltag indføres
59 procent er bekymrede for jobsikkerhed, hvor automatisering diskuteres
39 procent føler sig ængstelige ved introduktionen af ny teknologi

Denne form for uro kan også gælde for din ledergruppe. Nøglen er at fremhæve betydningen af digitale tiltag, og hvordan digitalt krydser medarbejdernes arbejde på tværs af organisationen.

Jeg tror, det altid handler om en fælles vision, og hvordan forandringen vil gavne virksomheden, medarbejderen og medarbejdernes oplevelse. Disse skal være højt definerede og velartikulerede, for at ledere kan oversætte og styrke deres teams til at omfavne disse ændringer, siger Liu og tilføjer, at empati og åbenhed er påkrævet, når der sker ændringer.

At være tilgængelig og åben over for spørgsmål er også meget afgørende for at hjælpe medarbejderne til at føle, at der bliver tænkt over ændringer.

Fokus på proces og vaner

Fra 2014 rapport fundet at historien om teknologiske fremskridt i erhvervslivet er fyldt med eksempler på virksomheder, der fokuserer på teknologier uden at investere i organisatoriske kapaciteter, der sikrer deres gennemslagskraft. Dybest set er det ikke nok at adoptere ny teknologi, hvis du ikke også ændrer vej du arbejder.

Når alt kommer til alt, er kultur simpelthen en fælles måde at gøre noget med en passion på, som Brian Chesky, medstifter og administrerende direktør for Airbnb, engang sagde.

Opbygning af en digital-first-kultur vil ofte involvere at gennemgå og ændre hverdagspraksis og processer. Overvej tilfældet med ING , der, mens han transformerede sig selv til en digitalt fokuseret organisation, skar et lag af mellemledelse ud. De har nu seniorledere, der sætter en strategi på højt niveau, vil mindre teams frit kunne håndtere eksekvering. Resultatet er en meget mere agil organisation, der kan udvikle sig i et hurtigere tempo.

Selvom denne form for skift ikke altid er mulig, kan næsten alle aspekter af din virksomhed gennemgås og forbedres med ny teknologi, software eller ideer. Nogle gange kan det være nok at implementere Slack eller et projektstyringsværktøj som Asana til at stille visse forventninger.

Du kan også eksperimentere med allehåndsmøder, hackathons og frokost og lærer, som kan tilskynde til kreativitet og samarbejde i jagten på nye processer og ideer.

Læg vægt på kontinuerlig læring

At skabe en kultur for kontinuerlig læring, med fokus på digital færdighedstræning og udvikling, er en fantastisk måde at vise medarbejderne, at du holder af. Det, tro det eller ej, kan være dit hemmelige våben.

Ifølge Daniel Newman, forfatteren af Fremtidssikret , dine medarbejdere er en af de seks nøglesøjler i digital transformation .

Virksomheder, der investerer i deres medarbejdere, forpligter sig til deres udvikling og respekterer deres ideer, opbygger en loyalitet, der gør forandringsledelse meget nemmere at realisere inden for virksomhedens mure, han skrev .

Dette kan opmuntres yderligere, når ledere gør det til et punkt at statuere et eksempel.

At indrømme, når der er områder, de ikke kender, og ikke altid at have svarene, er afgørende for at vise, at de kan tale snakken, men også gå turen. At etablere læringsmuligheder og interne programmer for at hjælpe med at gøre læring tilgængelig er også nøglen til at støtte og fremme denne type kultur, siger Liu.

Tag dig tid og leje rigtigt

Det er svært at finde den rigtige partner, der ikke bare leverer arbejdet, men tilføjer strategisk værdi. Derudover er det også en udfordring for virksomheder over hele linjen at identificere det rigtige talent til at sammensætte de optimale teamstrukturer til at drive den nye verden, siger Liu.

Men som Jessica Herrin, grundlæggeren af smykkesiden Stella & Dot engang sagde, er det mere end halvt gjort at forme din kultur, når du ansætter dit team.

Så hvad laver du?

Først skal du forstå, hvad du går ind til. Ifølge McKinsey undervurderer de fleste virksomheder, der går i gang med digitale transformationer, hvor lang tid det tager at opbygge kapaciteter. Dette skyldes til dels, at de ikke fuldt ud har identificeret de problemer, der skal løses. Ved at afklare og isolere dine nuværende smertepunkter, samt måle dine digitale færdigheder, kan du identificere de færdighedssæt, du har brug for.

For det andet skal du tænke over, hvordan du integrerer nye ansatte. Som vi for nylig har udforsket , er det ikke nok blot at ansætte en Data Scientist, hvis du ikke aner, hvad du vil have dem til at gøre. Fokuser på resultater, og forstå, hvad nyansatte skal bruge for at få succes.

Hvis dette virker som en stor indsats, så stol på, at det vil være det værd i sidste ende.

Jeg håber, at det hjælper med at fjerne ubevidst bias og skubbe ansættelsesprocesser frem, der udelukkende er baseret på personens potentiale, talent og evner, siger Liu og tilføjer, at en digital-first-kultur ofte kan hjælpe virksomheder med at tiltrække endnu flere talenter, f.eks. simpel grund: Det demonstrerer bare fremskridt og fremadrettet momentum.